2021年6月に出産・育児による従業員の離職を防ぎ、希望に応じて男女とも仕事と育児を両立できることを目的に、「育児・介護休業法」が改正されました。
企業には、従業員が育児休業を取得しやすくするための環境整備などがこれまで以上に義務付けられるほか、男性の育児休業取得を後押しする施策が、2022年4月から3段階に分けて施行されていきます。

今回は「育児・介護休業法」の改正についてのポイントをまとめました♪

2022年4月の法改正では、企業に対して育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するために、大きく2つが義務化されました。

【1】雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
企業には育児休業を取得しやすい環境づくりや、自身または配偶者が妊娠・出産をしたことを申し出た労働者に対する育休制度等の個別周知や意向確認の措置が義務付けられました。

【2】有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
以前は育児休業を取得する場合、「引き続き雇用された期間が1年以上」とする要件がありましたが、撤廃されました。（労使協定を締結している場合は、勤続1年未満の労働者を対象除外にすることは可）
これにより、雇用されて間もない従業員も、育児休業を取得できるようになります。ただし、「（子が）1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」の要件については存続しているため注意が必要です。また、育児休業給付についても同様に緩和されています。

この改正で、新制度及び現行育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置が企業に義務付けられました。

2022年10月の育児介護休業法の改正は、男性や非正規労働者の育児休業の取得促進を主眼として行われました。
10月より以下の2点が施行されます。

【1】産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
育休とは別に取得できる男性従業員の出生時育児休業が創設されます。子の出生後8週間以内に取れる育児休業で、取得可能日数は「4週間まで」です。
出産した配偶者の体調が思わしくない場合や、育児負担が想像以上に大きかった場合など、状況に鑑みて育児休業を取得できるため、家庭の状況に応じたフォローがしやすくなることを目的としています。

【2】育児休業の分割取得が可能に
改正以前は、原則として育児休暇は連続で取得とあり、分割して取得することはできませんでした。また、1歳以降に延長した場合の育休開始日が、各期間（1歳～1歳6か月、1歳6か月～2歳）に限定されていたため、各期間開始時点でしか夫婦交代ができませんでした。

今回の改正により、新設された出生時育児休業制度だけでなく、従前からある育児休業制度についても、2回まで分割して取得することが可能となります。
また、保育所に入所できない等の理由により1歳以降に延長する場合について、育休開始日を柔軟化することで、各期間途中でも夫婦で育休を途中交代しながら活用できるようになります。

2023年4月からは従業員1000人超の企業に限られますが、自社の「男性の育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を年１回公表することが義務付けられます。
公表の方法は、「インターネットの利用その他の適切な方法により行う」こととされています。
取得率の公表を義務化することにより、間接的に企業内の育児休業の取得促進が促されるようになります。

今回の改正では男女ともに育児と仕事を両立しやすい環境の整備を目的としています。改正をきっかけに、育児休業を取得する当事者だけでなく周囲の理解も深まることが期待されます。
また企業にとっても、少子高齢化が進む中で出産・育児等による従業員の離職を防ぐことはとても需要です。

今回の改正は企業・働く人ともに働きやすい環境の整備へ向けた、大きな転換期になったと言えるでしょう。